作者：刘治国（杭州优享咨询（极才）CEO，ufc下注官方首期“心有梦 行无疆”辅导项目企业导师。北大国际MBA、清华大学继续教育学院、中国政法大学讲座嘉宾，分享人才观和品牌营销等内容。新华网“思客”板块（思想传播与深阅读平台）受邀作者（笔名：刘小鲜））
一、企业的人才观念
先看这个“新编魏文王问扁鹊”的段子：
这个段子中的现象可以说在现实中也广泛存在。错误的人才观念，将错失人才，而留下一些低效率的员工。我整理了一下目前一些企业的人才观念，可以说是乱得“各显神通”：
把人才当狗的企业，只是领导过得舒服，但是提拔的都是些没有才能的人，长远来看影响企业的发展壮大。
把人才当牛的企业，看到员工在加班996就非常心安，至于996相比965的工作效率有没有提高，员工加班的时间有没有真正在做工作的事情，做出来的工作到底有没有必要，都不怎么关心。例如现在不少互联网大厂都是996，结果那些996的程序员和产品经理做出来的一些东西可能大同小异。浏览器、杀毒软件、通讯软件、视频软件、音乐软件、支付软件、购物软件，这些功能定位完全不一样的软件，都具有——看新闻功能、看天气功能、聊天功能、看短视频功能、论坛功能……消费者可能只是想上APP点个外卖，看到的却是商家给推送了肌肉男呢……
把人才当犯人的企业，员工的一切都要插手管理，甚至直接管理到员工的……上厕所。
谁能想到，我就拉*玩个手机，也会被拍下来，并且打印在“处决公告”上呢？这些落后的人才观，并不是只有那些不起眼的小公司在做，当今世界500强的第一名，沃尔玛，员工进出厕所都需要打卡，限时10分钟。同样是巨头公司的亚马逊，使用AI技术搭配摄像头监控员工的上厕所时间，有的员工为了不被罚钱，在工作场所尿在瓶子里。
有的公司，要求文员的办公桌也要5S管理，桌面干净，抽屉里放几件东西都要管，生产线上为了安全和效率的管理方式，放在文职人员的身上，真的合适吗？
上面这些极端的人才观及相伴而来的管理手段，只能在短期内对企业产生利好。一旦经济形势发生变化，其他行业发生变化，企业、甚至整个行业就会面临严重的人才短缺问题。 例如中国的制造业，就是各类奇葩用人方式的聚集地，不把人才当人看，最终大量的工人用脚投票，宁愿送外卖也不进工厂。企业如何看待员工，员工就会如何看待企业，错误的人才观，就是在给企业埋雷。
二、企业的人才战略实施
2020年，中国的劳动力人口数量是8.9亿人，占总人口的比例，相比2019年下降了7%，这是一个非常快的下降速度。劳动力人口不断下降，政府也在大力推进共同富裕，年轻人的思想观念也正在改变，一代比一代更激进，更追求自我、自由、自尊。
既然外界环境在变化，人才观念和战略也应该同步进行升级了。升级的方向，最重要的是以人为本，这也是人力资源管理一直没有做好、可以极大提升的地方。把握住这个大方向，然后在各个小模块进行细化升级。
有个腾讯的员工在脉脉上发帖说：他带儿子去海底捞吃饭，结账的时候，亮出腾讯的工牌，问服务员：我是腾讯的员工，有没有什么优惠？服务员说有，然后给他打了折。他当即教育儿子，要好好学习，像自己一样进一个大公司，才有社会地位，受人尊敬。下面的评论说：海底捞的每一个服务员，都有给顾客打折的权限。
以上案例中能看到的是海底捞与员工的互信和授权：企业授权给员工，让员工能够更好服务顾客。企业相信员工不会用这些权限做对公司不利的事情，被信任的员工也就产生对公司的信任。
互信与授权，是提高企业效率、凝聚员工力量的一个重要机制。此外，承诺兑现也是企业对待人才的一个重要环节。互联网让信息广泛传播，“画大饼”的作用越来越弱了。承诺的期权、分红等福利应该及时兑现，才能凝聚人才，而不是剩下一笔钱，钱如果省下了，人一般就走了。
要建立适合公司的人才战略，在以人为本的大前提，企业与员工的互信、企业授权，兑现承诺等等一系列措施，一个都不能少，并且还要落实成为明文规定或者约定俗成的公司游戏规则。 过去的游戏规则是把员工当“狗”“牛”“犯人”，现在的游戏规则要把人当“人”，要通过明确的游戏规则和遵守规则来赢得人心，凝聚力量。
希望人力资源公司在内部人才管理，包括服务企业人才管理的时候，都能够做到“以人为本”和长期主义，把人才当成企业的一部分，而不是一个工具，把员工看成一个长期的合作伙伴，而不是短期的“工具人”。
在用“长期主义”对待人才中，有这样一个经典的对话：
——花成本培训员工，你不怕他们成长了就离开吗？
——不，我更怕员工留在公司，却不学习成长。
希望在应对新的人才工作中，公司的人力资源高管都能上面这段对话，建立长期主义的人才观，做好以人为本的人才战略。
往期链接：
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