作者 黄成新Hans（XTalent荀才咨询创始人、The Rocket Model™（火箭模型）中国区代表、ufc下注官方首期“心有梦 行无疆”MBA企业导师，也是《火箭模型——迈向高效能团队的实践指南》版权引进者、译者之一。具有多年人才模型与测评盘点、团队评估与效能提升咨询经验）
每年的秋季与春季，很多企业都会到学校展开校园招聘。那么，这些面试官由企业哪些成员组成，他们到底在考察什么，是通过什么方式在评价，如何判定是否合适呢？作为参加面试的毕业生，如果对这些方面多一些了解，我想参加面试会更加从容。
笔者最近11年一直在人才模型与测评盘点、团队评估及团队效能提升领域，每年为央企/国企、民企以及外企展开人才评价咨询服务，也会为企业的面试官展开面试官认证培训。有幸作为ufc下注官方MBA企业导师，为此，笔者想为上外的同学们分享我个人经验上的一点视角，供大家参考。
1. 企业面试官的构成
很多企业，特别是大型企业，通常每年都会有大规模的校园招聘，吸纳大量毕业生进入企业，支撑企业发展的需要，招聘量从几百到几千人不等。因此，企业会调动资源来展开大学生的招聘面试工作，从前期的宣传、面试的执行到后期的入职安排等等。
这些面试官通常由企业的人力资源部门人员、各职能/业务部门的管理人员，以及聘请的外部面试顾问构成；不同来源的面试官在面试时的关注重点会有所差异，人力资源部门的人员主要关注综合素质与文化匹配，职能/业务部门会重点关注专业能力，外部顾问会关注通用素质及发展潜力。我们的毕业生，可以基于这几类面试官的属性来源及考察重点，做到心中有底，在不同的面试阶段面对不同的面试官，可以做相应的重点准备与重点展现。
2. 面试官的考察维度
企业在展开招聘时，已经基于企业的需求确定了重点考察的维度。有些企业会构建校园招聘的能力素质模型。当然，不同的企业基于公司属性、发展阶段的不同，对毕业生的考察维度也会有差异。我个人认为，会有共性的考察维度，具体可分为三个层面，
一是基础素质层面，包含岗位专业知识以及基于岗位应该具备的能力素质，包含学业情况、社团活动、沟通表达、团队合作等；如果是财务岗，会考察财务岗所需的财务专业知识技能、 严谨细致的素质等等；
二是发展潜力层面，即影响未来发展相关度较高的能力指标，如思维能力、学习创新能力、好奇与探索等素质；
三是动力匹配层面，即个人内在动力与企业相匹配的程度，如个人发展的兴趣倾向、个性风格、价值观、心理健康、薪酬匹配等等。
同学们可以基于这三个层面，在学习期间就进行有意识的学习、锻炼以及个人修养的提升，提高综合能力素养。
3. 面试官常用的评价方法
企业会基于需要考察的维度，选择相适应的评价方法。大多数企业至少会选用两种评价方法，如面谈、情境模拟，或者笔试、在线心理测验等等。我们的毕业生应该了解这些评价方式是如何操作的，这样在面试时对这些方法不会陌生，能够有效展示自己的能力素质。
面谈，是面试官基于考察的维度，与应聘学生展开的沟通对话，如果考察专业知识，通常会询问过往的学业情况，了解专业知识的掌握程度，如果考察团队合作能力，会询问过往在团队中具体的团队合作情况？譬如：“请分享一下过往你参加的一个团队活动，团队由哪些人组成，你在团队做了什么具体工作，过程中你是如何与他们共同工作的？ ” 或者 “过往与同学一起在团队活动中，碰到的主要分歧是什么？你当时是怎么处理的？” 面试官在面谈中评价打分时，会依据你对专业知识的掌握程度，以及你在过往活动中展现的思考模式、行动过程及结果来评价相对应的能力素质项。我们的同学需要在学习与生活中，一方面要专业过硬，一方面要积极参与社团活动、企业实习，以实践锻炼提升自我的工作能力。
校园招聘的情景面试通常会有无领导小组、辩论、或是其他团队活动，面试官会让同学们完成设定情景的任务，面试官在旁边观察，依据同学们的展现来评价相应的能力素质，通常这类活动考察沟通表达、分析思维、团队协作、影响他人等维度，所以同学们需要在活动中不要过于被动，基于活动任务的目标，认真投入群体面试的情景任务中，充分展示自己的能力。
若企业采用笔试，通常笔试会考察专业知识、思维能力、综合素养等维度，这些题目包含有专业知识、逻辑推理、语言理解等等，大家可以参考国家公务员考试中的行政能力测验题目，这种类型的题目是有客观的对错之别，并且经过练习是可以迅速提高的，所以同学们可以进行题目作答训练，以提高这方面的分数。
心理测评工具在校招中，主要考察学生的个性风格、心理健康等维度，这些基本都是五点量表的选择题，迫选题或情境题。个性风格没有对错之分，这样的测试主要通过在线网络完成，以辅助企业判断学生的个性、心理健康是否符合岗位、团队。关于心理测评，同学们没有必要刻意准备，主要是学习与生活中不断修炼与认知自我，接纳与调适自己的个性与行为风格，保持健康的心理状态。但同学们可以提前做2-3个类型的心理测验量表，熟悉一下这种题型，这样你真正面试过程中有心理测验时，不会对心理测验太紧张或是对题目形式太生疏。心理测评工具很多，这里我就不做具体的介绍了，但建议大家去使用专业人才测评机构的心理测评，一方面保证你使用的心理测评题本是严谨的，信效度也没有问题。另外一方面，企业在招聘中使用心理测评工具时，也会选择专业的测评机构的心理测评工具。当然，若发现自己的心理测验报告中有个别典型需要关注与调适的指标，我们是需要在行为中有意识地调适改进。
4. 确定人选的关键因素
企业评估毕业生是否合适该单位某岗位，通常会综合以上考察维度的评价结果，一般会对基础层面的素质进行分数高低排序，发展潜力层面的素质分等级，动力匹配层面做是否匹配的判定选择。所以我们的毕业生要获得一个更好的面试结果，需要在平时强化学习与能力素质的综合提升。当然，如果对某个行业或某个公司特别有兴趣时，需要重点提升该行业或该公司所需的知识技能、行业研究与动态关注，积累实践成果，并能够在面试过程中充分展现出自己日常的积累，这样更容易获得自己期望的录用确认书。
在这个疫情常态化的今天，校园面试无论对企业还是对毕业生，都是一个大的挑战。很多面试可能会从现场面试调整为线上面试，无论是哪种形式，我们的同学们在面试时都需要认真对待，这样才能充分展示自我，也能让面试官感受到你认真投入的状态。在此，笔者祝愿我们上外的同学们求职顺利，都有一个希冀满满的未来。
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